El proceso de contratación es la clave para formar un equipo de trabajo productivo. En Redwerk, hemos probado diferentes modelos para atraer a los mejores talentos y hemos aprendido lo que significa contratar de forma inteligente. En este artículo, queremos compartir nuestras prácticas de contratación y discutir por qué nos funcionan bien como empresa de desarrollo de software.
¿A quién buscar?
El proceso de contratación siempre comienza con la fijación de objetivos: debe entender claramente a quién busca y describir las habilidades, las cualificaciones y el nivel de experiencia deseados. Es esencial dedicar tiempo a trabajar en la descripción del puesto y hacerla lo más precisa posible para evitar solicitudes de candidatos que no encajen.
Un paso igualmente crucial es la comunicación continua con los equipos de ventas, entrega y marketing para reconocer la necesidad de determinados especialistas de manera oportuna. Si esta cooperación se agiliza, los reclutadores y los responsables de RRHH no tendrán problemas para responder a algunas de las preguntas más fundamentales en la adquisición de talento, como por ejemplo
- ¿Qué nivel de antigüedad se requiere para cada función específica?
- ¿Debe la empresa invertir en la formación de juniors?
- ¿Necesita una reserva de candidatos y mantener siempre sus vacantes abiertas, o prefiere contratar especialistas bajo demanda?
Cómo lo hace Redwerk
Nuestro objetivo es servir a nuestros clientes al más alto nivel posible, por lo que sólo contratamos desarrolladores medios y senior, QAs, diseñadores UI/UX, PMs, BAs e ingenieros DevOps. No desperdiciaremos el tiempo de nuestros clientes en la formación de un profesional junior de las TIC que se enfrente a las tareas asignadas, porque entendemos los costes que conlleva cada error o retraso
En cuanto a los procesos internos, no nos importa contratar a un especialista en marketing junior, a un diseñador o a un desarrollador de WordPress que ayude a los miembros senior de nuestro equipo en algunas tareas relacionadas con el sitio web y la promoción de la marca. También damos la bienvenida a expertos con experiencia relevante en otros sectores, porque las personas con antecedentes diversos nos ayudan a generar soluciones más informadas e inclusivas. Traer algo de sangre fresca siempre es una buena idea para ver los procesos existentes desde un nuevo ángulo, probar prácticas novedosas y hacer las cosas de una manera alternativa, y a veces mucho más productiva
El proceso de contratación suele ser iniciado por los directores de proyecto. A medida que el equipo de entrega se gana la confianza de nuestro cliente, nos involucramos en más y más proyectos, y nuestros PMs entienden que en uno o dos meses necesitaremos un par de manos extra para mantenernos dentro del calendario. Aparte de discutir los requisitos del puesto y el conjunto de habilidades necesarias con los PM, nuestros reclutadores recogen toda la información para tener en cuenta los aspectos específicos del proyecto del cliente y la cultura del equipo existente al seleccionar un candidato. Además, es necesario involucrar a las personas adecuadas del equipo de entrega, que ayudarán al reclutador a realizar la entrevista y decidir si el candidato encaja bien
¿Debería usted cazar?
La caza de talentos siempre ha sido un tema candente entre los reclutadores, los especialistas en recursos humanos, los ejecutivos de nivel C y cualquier persona interesada en atraer a profesionales altamente cualificados con conjuntos de habilidades únicos. Definitivamente, no es para todo el mundo: cada empresa decide por sí misma si el juego merece la pena. Por ejemplo, los recién llegados al mercado o las empresas más pequeñas sin una marca de RRHH bien establecida pueden tener una afluencia limitada de currículos y, por tanto, realizar una caza de talentos, al menos en su versión light, para cubrir todas sus vacantes. Los gigantes corporativos también pueden encontrar útil esta práctica, sobre todo si buscan un ejecutivo con superpoderes o necesitan contratar a un gran número de expertos en poco tiempo
Por qué la caza no es para nosotros
En Redwerk hemos llegado a la conclusión de que la caza no es eficaz y, además, no es ética. Es una distracción y quizás incluso una molestia para las personas que ya tienen un trabajo y no es justa para los demás empleadores. Hemos probado tanto la caza como el reclutamiento entrante, y este último es el enfoque que preferimos. Ahora, trabajamos únicamente con las solicitudes entrantes, lo que nos permite dedicar menos tiempo a la contratación y, al mismo tiempo, contratar a personas que ya están motivadas para formar parte de nuestro equipo. Optamos por desarrollar y mejorar nuestra marca de RRHH y atraer a los candidatos siendo un empleador considerado más que un cazatalentos profesional
Las candidaturas entrantes constituyen alrededor del 70% de nuestro conjunto de talentos. A veces buscamos personas con especializaciones poco comunes – para encontrar a esos profesionales, nuestros reclutadores utilizan LinkedIn, Djinni, grupos de Telegram y canales similares. Simplemente envían un mensaje sobre el puesto vacante, sin necesidad de cazar. Nunca hacemos spam con múltiples mensajes si la persona no muestra interés
También hemos decidido formar una reserva de candidatos con aquellos que solicitaron y cumplieron los requisitos para el puesto pero que no pudieron empezar a trabajar en ese momento por alguna razón. Este sistema nos funciona bien: cuando necesitamos contratar a un experto en TIC, informamos a todos los de la reserva sobre la vacante, y siempre hay alguien que está abierto a una nueva oportunidad.
Las referencias de los empleados también resultan útiles; contratamos a muchos especialistas recomendados por nuestros compañeros de equipo. Este enfoque de contratación es atractivo para ambas partes: un candidato tiene la oportunidad de conocer mejor la empresa y su cultura a través de un amigo o un conocido, mientras que el empleador puede encontrar fácilmente un especialista cualificado cuyos valores, intereses y ética de trabajo coincidirán con los de otros miembros del equipo
Marca de RRHH: lo que se necesita para ser un buen empleador
La marca de RRHH no sólo tiene que ver con la actitud positiva de los empleados hacia la empresa. La construcción de una marca de RRHH atractiva implica muchos aspectos, como los beneficios financieros y no materiales, que crean una atmósfera de atención, confianza y cultura basada en el mérito. Aunque el nivel salarial en muchas empresas puede ser el mismo, los empleados valoran mucho más el aspecto emocional del trabajo. He aquí algunas de las ventajas más populares que las empresas ucranianas ofrecen a sus empleados para que sus marcas de RRHH sean competitivas:
- Una oficina cómoda y espaciosa en una buena ubicación
- Promoción de los valores adecuados (transparencia en todos los procesos, cultura basada en el mérito, autodesarrollo continuo, intercambio de conocimientos)
- Un horario flexible y oportunidades para la conciliación de la vida laboral y familiar
- Sistemas de recompensa por el rendimiento, bonos de fidelidad y regalos de la marca
- Reembolso de la matrícula: Clases de inglés, encuentros, conferencias, literatura profesional
- Paquetes de bienestar: seguro médico, suscripción al gimnasio, amplias vacaciones, bajas por enfermedad pagadas
- Catering: almuerzos gratuitos (comidas saludables incluidas), frutas frescas, golosinas ilimitadas en las pausas para el café
- Actividades de creación de equipos y fiestas corporativas inolvidables
- Incorporación cómoda y eficaz: cumplir y superar las expectativas del nuevo empleado
- Gestión eficiente, automatización de procesos y herramientas de productividad laboral
- Apoyo a los eventos benéficos y a la recaudación de fondos iniciados por los empleados
- Comunicación racionalizada entre departamentos
- Tecnologías: trabajar con la pila tecnológica moderna y ofrecer el último hardware
- Espacios de recarga: salas de juego, siesta, masaje, meditación y yoga
Obviamente, esta no es una lista exhaustiva de beneficios que las empresas pueden ofrecer a sus empleados. A la hora de establecer un programa de ventajas y beneficios, cada empleador debe tener en cuenta las necesidades inmediatas de sus empleados y el sector en el que se desenvuelve, en lugar de seguir ciegamente las prácticas de moda.
Hablando de copiar las tendencias populares, algunas empresas perciben las políticas de RRHH de las grandes compañías extranjeras como un estándar de oro para crear una imagen de marca atractiva. Sin embargo, lo que funciona para un líder de la industria en EE.UU. puede ser totalmente irrelevante para una startup o una scaleup en Ucrania. Por ejemplo, Netflix promociona su marca de RRHH dando a sus empleados de la sede central total libertad en las horas de trabajo y en los días de vacaciones; sin embargo, para una agencia de desarrollo de software como Redwerk, que trabaja con clientes basándose en el modelo de Tiempo y Materiales, este enfoque equivale a la caída del negocio. En Redwerk tenemos que vigilar de cerca cuánto tiempo se dedica a completar una tarea concreta para ofrecer estimaciones precisas de los proyectos a los nuevos clientes y compensar de forma justa a nuestros empleados en caso de que trabajen horas extra o impares antes de un lanzamiento de misión crítica.
Hacerlo a la manera de Redwerk
En Redwerk tenemos una estructura organizativa horizontal: no tenemos jefes de equipo ni mandos intermedios que manden. Nuestro objetivo es que nuestra comunicación sea transparente y rápida; ninguna burocracia ni jerarquía debe bloquear el intercambio de ideas y las iniciativas creativas. Todas nuestras normas y procesos están bien documentados y cada empleado puede acceder a ellos fácilmente. Además, se anima a todos los miembros del equipo a ofrecer sus sugerencias sobre cómo mejorar nuestros flujos de trabajo y procedimientos de RRHH. A lo largo de los años, hemos definido nuestros valores: ser educativos, imparciales, preocupados y respetuosos con el medio ambiente está en el centro de todo lo que hacemos. Acogiendo a los talentos independientemente de su edad, sexo y raza, nos enorgullece saber que las mujeres constituyen el 40% de nuestro equipo y que nuestro empleado más joven tiene sólo 19 años
También hemos desarrollado todo un sistema de beneficios no salariales que forman parte integral de nuestra marca de RRHH. ¿Qué ofrecemos?
- Equilibrio entre la vida laboral y la personal: desaconsejamos el exceso de horas y promovemos el descanso adecuado los fines de semana
- Comidas saludables: desayunos y almuerzos gratuitos en la oficina
- Clases de inglés gratuitas y abono al gimnasio para los empleados que hayan superado el periodo de prueba
- Literatura profesional gratuita y reembolso del 50% de la matrícula
- Pagos puntuales y precisos
- Ubicación privilegiada de nuestras oficinas
- Trabajo a distancia sin límites
- Reuniones mensuales de desarrollo con ponentes internos e invitados
- Proceso de contratación meticulosamente coordinado para que el viaje del candidato sea suave y cómodo
- Recogida regular de opiniones y respuesta oportuna
Tener una imagen de marca de una empresa en constante crecimiento con una cultura corporativa centrada en el ser humano nos ayuda a atraer a candidatos con una fuerte ética de trabajo y los mismos valores. Las personas que ya se sienten atraídas por una marca no necesitan mucha motivación externa para realizar sus tareas con diligencia y mantenerse comprometidas.
Para aumentar la visibilidad de nuestra marca, organizamos regularmente Dev Meetups, participamos en eventos tecnológicos de primer orden, apoyamos iniciativas benéficas, publicamos las historias profesionales de nuestros empleados, compartimos nuestros últimos logros y premios y promovemos nuevas aperturas a través de nuestros canales de medios sociales. Todos estos esfuerzos nos ayudan a diferenciarnos de la competencia y a hacer crecer nuestra marca de forma orgánica.
Algoritmo detrás de nuestro proceso de contratación
Seguimos varios principios a la hora de reclutar y trabajar con las personas. El principio clave es tratar a las personas como nos gustaría ser tratados. Siempre nos esforzamos por ser amables y educados con los candidatos y les damos feedback justo después de la entrevista – no queremos que los candidatos se frustren y pierdan su tiempo.
Como ya hemos mencionado, trabajamos principalmente con las solicitudes entrantes, y todos los CV llegan a nuestra base de datos automáticamente. Nuestros reclutadores utilizan un software especial para la gestión y el seguimiento de las solicitudes de empleo con el fin de mantener organizados todos los currículos y las interacciones con los candidatos. Hoy en día, existen muchos sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y sistemas de información de recursos humanos (HRIS) que ayudan a los reclutadores a optimizar todos los aspectos del proceso de contratación. Mientras que algunos de ellos están a la altura de las promesas, otros pueden ser menos eficaces; por lo tanto, la elección de este tipo de software requiere una investigación suficiente, la máxima información de los reclutadores y los responsables de RRHH, así como algo de prueba y error. En cuanto al proceso de selección, se reduce inevitablemente a estos dos escenarios
- El candidato no se ajusta a los requisitos: enviamos una carta de rechazo. Nuestros reclutadores tienen una base de datos con todas las respuestas para esos candidatos, así que simplemente ajustan la plantilla. Responder a los candidatos es importante: demuestra que nos importa y que apreciamos el tiempo de la gente. Con las plantillas preescritas, nuestros reclutadores tienen más tiempo para centrarse en otras tareas importantes y, al mismo tiempo, hacen saber a los candidatos que hemos revisado sus CV. Supongamos que nos interesa un candidato pero que no podemos aceptar su solicitud porque el puesto ya está cubierto o porque hay un candidato más fuerte. En este caso, ofrecemos al candidato añadir su CV a nuestra reserva de candidatos y nos ponemos en contacto con él en cuanto haya una vacante relevante.
- El candidato se ajusta a los requisitos: nuestros reclutadores envían un mensaje de correo electrónico indicando que se pondrán en contacto con el candidato en tres días. Este mensaje también puede ser una plantilla, y en épocas de mucho trabajo, resulta muy útil. Después de enviar el correo electrónico, nos ponemos en contacto con el candidato por cualquiera de estos canales: correo electrónico, teléfono o mensajería.
Entrevista de preselección: veamos quién es quién
La segunda etapa del proceso de contratación es una entrevista de preselección. Este paso es esencial para validar las competencias clave del candidato requeridas para el puesto. Nuestro reclutador discute con el candidato su experiencia previa en un papel similar, arroja luz sobre las tareas y responsabilidades diarias que requiere este puesto, y averigua las expectativas salariales o cualquier otra preferencia. En caso de duda, también podemos realizar una breve prueba de inglés para asegurarnos de que nuestros empleados serán capaces de entender claramente las especificaciones, de comunicarse fácilmente con los especialistas de los equipos de entrega de nuestros clientes o de responder directamente a un cliente si surge esa necesidad. La etapa de preselección nos permite ahorrar tiempo a los PM y a los especialistas técnicos, ya que después de dicha entrevista, el reclutador ya puede entender si el candidato y la empresa están en la misma página.
Entrevista técnica: ¿hay coincidencia?
Después de la entrevista de preselección viene la técnica. Esta parte del proceso de contratación es probablemente la más importante, ya que muestra si el candidato puede contribuir al equipo. Después de la entrevista con un especialista técnico, podemos pedir al candidato que realice una tarea de prueba y una comprobación de inglés. Esta etapa también supone una conversación con el PM para discutir los detalles del proyecto. Este es un momento perfecto para que el candidato plantee todas las preguntas. Después, el reclutador proporciona información adicional sobre nuestra marca, profundiza en las políticas de la empresa, la cultura corporativa y cuenta más sobre nuestro director general y las personas del equipo. Para esta parte de la entrevista, solemos preparar un esquema para no pasar por alto ningún punto crucial. Este esquema siempre es revisado por nuestros especialistas técnicos para asegurarse de que toda la información dada es precisa.
Hora de la oferta
Finalmente, todas las rondas de entrevistas han terminado, el candidato es el elegido y ¡es el momento de la oferta! Al presentar una oferta de trabajo, siempre hacemos una llamada telefónica: es una gran oportunidad para felicitar al candidato, ver su reacción en tiempo real y abordar sus preguntas de inmediato. También preguntamos al candidato cuándo puede darnos una respuesta oficial, pero nunca metemos prisa a nadie.
Una vez aceptada la oferta, el candidato rellena el formulario con preguntas sobre el equipo adicional que pueda necesitar, las herramientas de productividad laboral o cualquier otro deseo y preferencia en relación con el lugar de trabajo. También pedimos a los recién llegados que compartan sus aficiones y hechos inusuales sobre ellos para utilizar esta información cuando los presentemos al resto del equipo. De esta forma tan sencilla, ayudamos a los compañeros a conocerse mejor y quizás a entablar amistades duraderas basadas en intereses comunes. Después viene la incorporación; sin embargo, ésta es una historia completamente nueva que merece un artículo aparte.
Reflexiones finales
Podemos decir con orgullo que la inversión en el desarrollo de nuestra marca de RRHH ha merecido la pena. En el último año, nuestro equipo creció un 20%. En total, revisamos 2.500 currículos entrantes mientras manteníamos entre 3 y 5 puestos abiertos cada mes. Al haber racionalizado nuestros procesos de contratación y mejorarlos continuamente, crecemos de forma orgánica y atraemos sólo a los candidatos que ya están interesados en trabajar con nosotros. Valoramos mucho a todos y cada uno de los miembros de nuestro equipo que trabajan incansablemente para mantener nuestra buena reputación, tanto como proveedor como empleador. Gracias chicos, ¡y seguid así!
El proceso de contratación es la clave para formar un equipo de trabajo productivo. En Redwerk, hemos probado diferentes modelos para atraer a los mejores talentos y hemos aprendido lo que significa contratar de forma inteligente. En este artículo, queremos compartir nuestras prácticas de contratación y discutir por qué nos funcionan bien como empresa de desarrollo de software.
¿A quién buscar?
El proceso de contratación siempre comienza con la fijación de objetivos: debe entender claramente a quién busca y describir las habilidades, las cualificaciones y el nivel de experiencia deseados. Es esencial dedicar tiempo a trabajar en la descripción del puesto y hacerla lo más precisa posible para evitar solicitudes de candidatos que no encajen.
Un paso igualmente crucial es la comunicación continua con los equipos de ventas, entrega y marketing para reconocer la necesidad de determinados especialistas de manera oportuna. Si esta cooperación se agiliza, los reclutadores y los responsables de RRHH no tendrán problemas para responder a algunas de las preguntas más fundamentales en la adquisición de talento, como por ejemplo
- ¿Qué nivel de antigüedad se requiere para cada función específica?
- ¿Debe la empresa invertir en la formación de juniors?
- ¿Necesita una reserva de candidatos y mantener siempre sus vacantes abiertas, o prefiere contratar especialistas bajo demanda?
Cómo lo hace Redwerk
Nuestro objetivo es servir a nuestros clientes al más alto nivel posible, por lo que sólo contratamos desarrolladores medios y senior, QAs, diseñadores UI/UX, PMs, BAs e ingenieros DevOps. No desperdiciaremos el tiempo de nuestros clientes en la formación de un profesional junior de las TIC que se enfrente a las tareas asignadas, porque entendemos los costes que conlleva cada error o retraso
En cuanto a los procesos internos, no nos importa contratar a un especialista en marketing junior, a un diseñador o a un desarrollador de WordPress que ayude a los miembros senior de nuestro equipo en algunas tareas relacionadas con el sitio web y la promoción de la marca. También damos la bienvenida a expertos con experiencia relevante en otros sectores, porque las personas con antecedentes diversos nos ayudan a generar soluciones más informadas e inclusivas. Traer algo de sangre fresca siempre es una buena idea para ver los procesos existentes desde un nuevo ángulo, probar prácticas novedosas y hacer las cosas de una manera alternativa, y a veces mucho más productiva
El proceso de contratación suele ser iniciado por los directores de proyecto. A medida que el equipo de entrega se gana la confianza de nuestro cliente, nos involucramos en más y más proyectos, y nuestros PMs entienden que en uno o dos meses necesitaremos un par de manos extra para mantenernos dentro del calendario. Aparte de discutir los requisitos del puesto y el conjunto de habilidades necesarias con los PM, nuestros reclutadores recogen toda la información para tener en cuenta los aspectos específicos del proyecto del cliente y la cultura del equipo existente al seleccionar un candidato. Además, es necesario involucrar a las personas adecuadas del equipo de entrega, que ayudarán al reclutador a realizar la entrevista y decidir si el candidato encaja bien
¿Debería usted cazar?
La caza de talentos siempre ha sido un tema candente entre los reclutadores, los especialistas en recursos humanos, los ejecutivos de nivel C y cualquier persona interesada en atraer a profesionales altamente cualificados con conjuntos de habilidades únicas. Definitivamente, no es para todo el mundo: cada empresa decide por sí misma si el juego merece la pena. Por ejemplo, los recién llegados al mercado o las empresas más pequeñas sin una marca de RRHH bien establecida pueden tener una afluencia limitada de currículos y, por tanto, realizar una caza de talentos, al menos en su versión light, para cubrir todas sus vacantes. Los gigantes corporativos también pueden encontrar útil esta práctica, sobre todo si buscan un ejecutivo con superpoderes o necesitan contratar a un gran número de expertos en poco tiempo
Por qué la caza no es para nosotros
En Redwerk hemos llegado a la conclusión de que la caza no es eficaz y, además, no es ética. Es una distracción y quizás incluso una molestia para las personas que ya tienen un trabajo y no es justa para los demás empleadores. Hemos probado tanto la caza como el reclutamiento entrante, y este último es el enfoque que preferimos. Ahora, trabajamos únicamente con las solicitudes entrantes, lo que nos permite dedicar menos tiempo a la contratación y, al mismo tiempo, contratar a personas que ya están motivadas para formar parte de nuestro equipo. Optamos por desarrollar y mejorar nuestra marca de RRHH y atraer a los candidatos siendo un empleador considerado más que un cazatalentos profesional
Las candidaturas entrantes constituyen alrededor del 70% de nuestro conjunto de talentos. A veces buscamos personas con especializaciones poco comunes – para encontrar a esos profesionales, nuestros reclutadores utilizan LinkedIn, Djinni, grupos de Telegram y canales similares. Simplemente envían un mensaje sobre el puesto vacante, sin necesidad de cazar. Nunca hacemos spam con múltiples mensajes si la persona no muestra interés
También hemos decidido formar una reserva de candidatos con aquellos que solicitaron y cumplieron los requisitos para el puesto pero que no pudieron empezar a trabajar en ese momento por alguna razón. Este sistema nos funciona bien: cuando necesitamos contratar a un experto en TIC, informamos a todos los de la reserva sobre la vacante, y siempre hay alguien que está abierto a una nueva oportunidad.
Las referencias de los empleados también resultan útiles; contratamos a muchos especialistas recomendados por nuestros compañeros de equipo. Este enfoque de contratación es atractivo para ambas partes: un candidato tiene la oportunidad de conocer mejor la empresa y su cultura a través de un amigo o un conocido, mientras que el empleador puede encontrar fácilmente un especialista cualificado cuyos valores, intereses y ética de trabajo coincidirán con los de otros miembros del equipo
Marca de RRHH: lo que se necesita para ser un buen empleador
La marca de RRHH no sólo tiene que ver con la actitud positiva de los empleados hacia la empresa. La construcción de una marca de RRHH atractiva implica muchos aspectos, como los beneficios financieros y no materiales, que crean una atmósfera de atención, confianza y cultura basada en el mérito. Aunque el nivel salarial en muchas empresas puede ser el mismo, los empleados valoran mucho más el aspecto emocional del trabajo. He aquí algunas de las ventajas más populares que las empresas ucranianas ofrecen a sus empleados para que sus marcas de RRHH sean competitivas:
- Una oficina cómoda y espaciosa en una buena ubicación
- Promoción de los valores adecuados (transparencia en todos los procesos, cultura basada en el mérito, autodesarrollo continuo, intercambio de conocimientos)
- Un horario flexible y oportunidades para la conciliación de la vida laboral y familiar
- Sistemas de recompensa por el rendimiento, bonos de fidelidad y regalos de la marca
- Reembolso de la matrícula: Clases de inglés, encuentros, conferencias, literatura profesional
- Paquetes de bienestar: seguro médico, suscripción al gimnasio, amplias vacaciones, bajas por enfermedad pagadas
- Catering: almuerzos gratuitos (comidas saludables incluidas), frutas frescas, golosinas ilimitadas en las pausas para el café
- Actividades de creación de equipos y fiestas corporativas inolvidables
- Incorporación cómoda y eficaz: cumplir y superar las expectativas del nuevo empleado
- Gestión eficiente, automatización de procesos y herramientas de productividad laboral
- Apoyo a los eventos benéficos y a la recaudación de fondos iniciados por los empleados
- Comunicación racionalizada entre departamentos
- Tecnologías: trabajar con la pila tecnológica moderna y ofrecer el último hardware
- Espacios de recarga: salas de juego, siesta, masaje, meditación y yoga
Obviamente, esta no es una lista exhaustiva de beneficios que las empresas pueden ofrecer a sus empleados. A la hora de establecer un programa de ventajas y beneficios, cada empleador debe tener en cuenta las necesidades inmediatas de sus empleados y el sector en el que se desenvuelve, en lugar de seguir ciegamente las prácticas de moda.
Hablando de copiar las tendencias populares, algunas empresas perciben las políticas de RRHH de las grandes compañías extranjeras como un estándar de oro para crear una imagen de marca atractiva. Sin embargo, lo que funciona para un líder de la industria en EE.UU. puede ser totalmente irrelevante para una startup o una scaleup en Ucrania. Por ejemplo, Netflix promociona su marca de RRHH dando a sus empleados de la sede central total libertad en las horas de trabajo y en los días de vacaciones; sin embargo, para una agencia de desarrollo de software como Redwerk, que trabaja con clientes basándose en el modelo de Tiempo y Materiales, este enfoque equivale a la caída del negocio. En Redwerk tenemos que vigilar de cerca cuánto tiempo se dedica a completar una tarea concreta para ofrecer estimaciones precisas de los proyectos a los nuevos clientes y compensar de forma justa a nuestros empleados en caso de que trabajen horas extra o impares antes de un lanzamiento de misión crítica.
Hacerlo a la manera de Redwerk
En Redwerk tenemos una estructura organizativa horizontal: no tenemos jefes de equipo ni mandos intermedios que manden. Nuestro objetivo es que nuestra comunicación sea transparente y rápida; ninguna burocracia ni jerarquía debe bloquear el intercambio de ideas y las iniciativas creativas. Todas nuestras normas y procesos están bien documentados y cada empleado puede acceder a ellos fácilmente. Además, se anima a todos los miembros del equipo a ofrecer sus sugerencias sobre cómo mejorar nuestros flujos de trabajo y procedimientos de RRHH. A lo largo de los años, hemos definido nuestros valores: ser educativos, imparciales, preocupados y respetuosos con el medio ambiente está en el centro de todo lo que hacemos. Acogiendo a los talentos independientemente de su edad, sexo y raza, nos enorgullece saber que las mujeres constituyen el 40% de nuestro equipo y que nuestro empleado más joven tiene sólo 19 años
También hemos desarrollado todo un sistema de beneficios no salariales que forman parte integral de nuestra marca de RRHH. ¿Qué ofrecemos?
- Equilibrio entre la vida laboral y la personal: desaconsejamos el exceso de horas y promovemos el descanso adecuado los fines de semana
- Comidas saludables: desayunos y almuerzos gratuitos en la oficina
- Clases de inglés gratuitas y abono al gimnasio para los empleados que hayan superado el periodo de prueba
- Literatura profesional gratuita y reembolso del 50% de la matrícula
- Pagos puntuales y precisos
- Ubicación privilegiada de nuestras oficinas
- Trabajo a distancia sin límites
- Reuniones mensuales de desarrollo con ponentes internos e invitados
- Proceso de contratación meticulosamente coordinado para que el viaje del candidato sea suave y cómodo
- Recogida regular de opiniones y respuesta oportuna
Tener una imagen de marca de una empresa en constante crecimiento con una cultura corporativa centrada en el ser humano nos ayuda a atraer a candidatos con una fuerte ética de trabajo y los mismos valores. Las personas que ya se sienten atraídas por una marca no necesitan mucha motivación externa para realizar sus tareas con diligencia y mantenerse comprometidas.
Para aumentar la visibilidad de nuestra marca, organizamos regularmente Dev Meetups, participamos en eventos tecnológicos de primer nivel, apoyamos iniciativas benéficas, publicamos las historias profesionales de nuestros empleados, compartimos nuestros últimos logros y premios y promovemos nuevas aperturas a través de nuestros canales de medios sociales. Todos estos esfuerzos nos ayudan a diferenciarnos de la competencia y a hacer crecer nuestra marca de forma orgánica.
Algoritmo detrás de nuestro proceso de contratación
Seguimos varios principios a la hora de reclutar y trabajar con las personas. El principio clave es tratar a las personas como nos gustaría ser tratados. Siempre nos esforzamos por ser amables y educados con los candidatos y les damos feedback justo después de la entrevista – no queremos que los candidatos se frustren y pierdan su tiempo.
Como ya hemos mencionado, trabajamos principalmente con las solicitudes entrantes, y todos los CV llegan a nuestra base de datos automáticamente. Nuestros reclutadores utilizan un software especial para la gestión y el seguimiento de las solicitudes de empleo con el fin de mantener organizados todos los currículos y las interacciones con los candidatos. Hoy en día, existen muchos sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y sistemas de información de recursos humanos (HRIS) que ayudan a los reclutadores a optimizar todos los aspectos del proceso de contratación. Mientras que algunos de ellos están a la altura de las promesas, otros pueden ser menos eficaces; por lo tanto, la elección de este tipo de software requiere una investigación suficiente, la máxima información de los reclutadores y los responsables de RRHH, así como algo de prueba y error. En cuanto al proceso de selección, se reduce inevitablemente a estos dos escenarios
- El candidato no se ajusta a los requisitos: enviamos una carta de rechazo. Nuestros reclutadores tienen una base de datos con todas las respuestas para esos candidatos, así que simplemente ajustan la plantilla. Responder a los candidatos es importante: demuestra que nos importa y que apreciamos el tiempo de la gente. Con las plantillas preescritas, nuestros reclutadores tienen más tiempo para centrarse en otras tareas importantes y, al mismo tiempo, hacen saber a los candidatos que hemos revisado su CV. Supongamos que nos interesa un candidato pero que no podemos aceptar su solicitud porque el puesto ya está cubierto o porque hay un candidato más fuerte. En este caso, ofrecemos al candidato añadir su CV a nuestra reserva de candidatos y nos ponemos en contacto con él en cuanto haya una vacante relevante.
- El candidato se ajusta a los requisitos: nuestros reclutadores enviarán un mensaje de correo electrónico indicando que se pondrán en contacto con el candidato en tres días. Este mensaje también puede ser una plantilla, y en épocas de mucho trabajo, resulta muy útil. Después de enviar el correo electrónico, nos ponemos en contacto con el candidato por cualquiera de estos canales: correo electrónico, teléfono o mensajería.
Entrevista de preselección: veamos quién es quién
La segunda etapa del proceso de contratación es una entrevista de preselección. Este paso es esencial para validar las competencias clave del candidato requeridas para el puesto. Nuestro reclutador discute con el candidato su experiencia previa en un papel similar, arroja luz sobre las tareas y responsabilidades diarias que requiere este puesto, y averigua las expectativas salariales o cualquier otra preferencia. En caso de duda, también podemos realizar una breve prueba de inglés para asegurarnos de que nuestros empleados serán capaces de entender claramente las especificaciones, de comunicarse fácilmente con los especialistas de los equipos de entrega de nuestros clientes o de responder directamente a un cliente si surge esa necesidad. La etapa de preselección nos permite ahorrar tiempo a los PM y a los especialistas técnicos, ya que después de dicha entrevista, el reclutador ya puede entender si el candidato y la empresa están en la misma página.
Entrevista técnica: ¿coincide?
Después de la entrevista de preselección viene la técnica. Esta parte del proceso de contratación es probablemente la más importante, ya que muestra si el candidato puede contribuir al equipo. Después de la entrevista con un especialista técnico, podemos pedir al candidato que realice una tarea de prueba y una comprobación de inglés. Esta etapa también supone una conversación con el PM para discutir los detalles del proyecto. Este es un momento perfecto para que el candidato plantee todas las preguntas. Después, el reclutador proporciona información adicional sobre nuestra marca, profundiza en las políticas de la empresa, la cultura corporativa y cuenta más sobre nuestro director general y las personas del equipo. Para esta parte de la entrevista, solemos preparar un esquema para no pasar por alto ningún punto crucial. Este esquema siempre es revisado por nuestros especialistas técnicos para asegurarse de que toda la información dada es precisa.
Hora de la oferta
Finalmente, todas las rondas de entrevistas han terminado, el candidato es el elegido y ¡es el momento de la oferta! Al presentar una oferta de trabajo, siempre hacemos una llamada telefónica: es una gran oportunidad para felicitar al candidato, ver su reacción en tiempo real y abordar sus preguntas de inmediato. También preguntamos al candidato cuándo puede darnos una respuesta oficial, pero nunca metemos prisa a nadie.
Una vez aceptada la oferta, el candidato rellena el formulario con preguntas sobre el equipo adicional que pueda necesitar, las herramientas de productividad laboral o cualquier otro deseo y preferencia en relación con el lugar de trabajo. También pedimos a los recién llegados que compartan sus aficiones y hechos inusuales sobre ellos para utilizar esta información cuando los presentemos al resto del equipo. De esta forma tan sencilla, ayudamos a los compañeros a conocerse mejor y quizás a entablar amistades duraderas basadas en intereses comunes. Después viene la incorporación; sin embargo, ésta es una historia completamente nueva que merece un artículo aparte.
Reflexiones finales
Podemos decir con orgullo que la inversión en el desarrollo de nuestra marca de RRHH ha merecido la pena. En el último año, nuestro equipo creció un 20%. En total, revisamos 2.500 currículos entrantes mientras manteníamos entre 3 y 5 puestos abiertos cada mes. Al haber racionalizado nuestros procesos de contratación y mejorarlos continuamente, crecemos de forma orgánica y atraemos sólo a los candidatos que ya están interesados en trabajar con nosotros. Valoramos mucho a todos y cada uno de los miembros de nuestro equipo que trabajan incansablemente para mantener nuestra buena reputación, tanto como proveedor como empleador. Gracias chicos, ¡y seguid así!
